Qu’attendre d’une transformation d’entreprise ?
Raisons d’une transformation culturelle et managériale
Vous avez surement les idées pour que savoir comment votre entreprise devrait réaliser sa mutation en profondeur si elle voulait répondre aux défis et enjeux de demain.
L’ancien modèle, avec ses canons classiques – savoir-faire historiques, leaderships reconnus, objectifs ambitieux, procédures archi-bordées, contrôles importants, management surdiplômé, évaluation annuelle sur vitaminée, panoplie motivationnelle classique… – devrait être vraiment mis à la casse pensez-vous.
Place à la vision, à la confiance, à l’autodétermination, à la suppression excessifs des contrôles, au leadership éclairé…. et à d’autres « nouveautés » dont vous voyez bien les finalités et l’intérêt, mais peut-être moins bien la faisabilité : comment va-t-on s’y prendre et par quoi commencer, car tout est lié dans ce monde qui se complexifie. Les réponses classiques (sous contrôle) vous apparaissent de moins en moins pertinentes.
Quelques idées d’approches simples (car, comme dit Edgar Morin, le simple ne s’oppose pas au complexe, il le transcende même) qui peuvent être clé dans vos choix.
Idée 1 : le client au centre de l’action
Changer pour changer n’a pas de sens. Changer pour pérenniser l’entreprise est certes un objectif louable mais un peu nombriliste, il manque un acteur essentiel : le client.
C’est en priorité pour lui, le client, l’énergie vitale de l’entreprise, que vous voulez évoluer. Pour que votre entreprise, son offre, ses collaborateurs, sa qualité de service soit la meilleure possible.
Alors, fort de ce constat, centrez toutes vos actions sur le client. A l’exemple de Jean-François Zobrist, passez toutes les idées au crible de la question « En quoi est-ce que ça permet de faire plus et mieux pour votre client ? ». Le client étant entendu au sens externe et aussi interne.
Une autre façon de le présenter est celui de la création de valeur…pour le client. Ce qui vous amènera certainement à « casser les codes »…et c’est l’idée n°2.
Idée 2 : penser autrement
En cherchant à améliorer l’existant – vous réussissez au mieux à retarder l’urgence de la mutation. Pour créer de la valeur, il faut penser « avec le 3e œil » du Professeur Shiba, considérer les situations sous un autre angle, si possible un grand angle (plus utile qu’une boule de cristal), et pour cela vous avez besoin du regard des autres.
Les autres ce sont vos collaborateurs, du plus grand au plus petit, car chacun peut avoir une vision et une idée qui, à son niveau, peut faire avancer les choses.
Ce sont aussi les « collaborateurs externes », tous ceux qui travaillent avec vous et pour vous et vous veulent du bien, même si c’est pour des motifs intéressés : clients, fournisseurs, prestataires, collègues….
Ce sont enfin toutes les sources d’éclairage et de bouillonnement qui sont à votre disposition si vous savez les utiliser, les réseaux sociaux en particulier.
Penser autrement, ce n’est pas avoir une nouvelle idée, c’est arrêter d’avoir une vieille idée : soyez capable de tout remettre en question (au niveau des idées), écoutez – sans jugement – les idées même les plus folles, sollicitez les remises en question et les suggestions, devenez le gourou du « et si c’était possible »
« Seuls ceux qui prennent le risque d’aller trop loin découvriront jusqu’où on peut aller ».
Idée 3 : s’appuyer sur l’intelligence collective
Vous en êtes probablement convaincus intellectuellement mais dans la réalité c’est tout autre chose. Nous avons tous tendance à évaluer les aptitudes et les capacités de nos proches à l’aulne de leurs comportements habituels, en oubliant qu’ils ont les comportements que l’environnement leur permet.
Si l’entreprise demande à ses collaborateurs allégeance, obéissance, acceptation des règles, soumission aux contrôles, respect des objectifs, pensée unique….. pas étonnant que leur réactivité et leur inventivité soient limitées, même quand cela vous arrive de solliciter leur créativité.
Les chefs d’entreprise et les managers qui ont réussi à faire de leur entreprise une entreprise responsabilisante, une organisation apprenante, où chacun se sent engagé dans l’avenir et les défis collectifs, l’ont fait avec les hommes en place. C’est l’illustration de l’adage « on a les collaborateurs que l’on mérite ».
Placez vos collaborateurs dans un nouvel environnement sain, apaisé et engageant dans lequel chacun peut s’exprimer, travailler, expérimenter, se tromper, réessayer, inventer sans risque et avec la reconnaissance qui en découle : autonomie, confiance, bien-être, considération, respect. Vous verrez alors progressivement les changements de postures. Pas rapidement et pas tous en même temps, c’est un fait. Le facteur « temps » est essentiel.
D’autres facteurs sont également essentiels :
- la stratégie des alliés. Appuyez-vous sur ceux qui sont volontaires, les autres suivront progressivement, et sans doute devrez-vous accepter que 5 ou 10% ne veuillent pas s’investir autant que vous le souhaitez.
- Les outils de l’intelligence collective qui accompagnent vos collaborateurs dans leur progression à travailler ensemble. Ce n’est pas intuitif de bien travailler ensemble, c’est souvent un basculement par rapport au mode de fonctionnement très individualiste encouragé par le management (avancement, primes, salaires au mérite). C’est un apprentissage qui exige de la méthode et du suivi. Faîtes-vous accompagner.
- La formalisation et le rappel permanent de la vision qui sous-tend l’engagement et l’action de tous. C’est la responsabilité exclusive et quotidienne du chef d’entreprise et du leader : tous ceux qui ont fait le saut en témoignent.
Idée 4 : fuir les prévisions à très long terme
Des décennies de fréquentation des business school ont formaté les managers à prévoir, anticiper, structurer, formaliser, démultiplier les actions à entreprendre (ou plutôt à faire entreprendre à leurs collaborateurs) au travers de plans d’actions plus ou moins finalisés, mais toujours validés par la direction et indispensables à leur avancement.
Plus le plan d’action est verrouillé, sous contrôle, plus son auteur bénéficiera de la considération de ses supérieurs.
Oubliez les plans d’actions, c’est du passé. Au fait, que pensez-vous de leur application ? Les écarts étaient très probablement imputés à la résistance et au manque d’investissement des collaborateurs…. Pas au manque de génie de leur concepteur.
Substituez aux prévisions à très long terme « l’émergence ». Multipliez les occasions et les conditions favorables pour faire émerger des idées, des actions, des projets… du terrain.
Favorisez leur essor, leur croissance, leur application et leur auteur. C’est la stratégie des alliés. Beaucoup n’auront pas de suite, c’est le principe de l’émergence. Quand les suiveurs verront que les pionniers progressent rapidement grâce à leur engagement, ils leur emboîteront le pas. Adoptez une stratégie de basculement progressive mais continue.
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