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L’engagement de la direction dans sa transformation

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L’engagement de la direction dans sa transformation

L’engouement pour les valeurs d’entreprise

On voit fleurir un peu partout dans les entreprises, des chantiers « valeurs » par lesquels les Directions cherchent à redonner du sens au travail des collaborateurs. Les soft skills font désormais partie désormais des comportements à développer en entreprise,  ils s’affichent et cherchent à être mesurés.

L’un des enjeux de ces chantiers est d’amener les acteurs de l’entreprise à passer des intentions à l’incarnation de ces valeurs.. Comment les mettre en œuvre ? comment réduire les écarts constatés entre les comportements affichés et ceux observés ?

Il est demandé aux salariés de « travailler de manière collaborative pour favoriser les dynamiques » ou « dépasser les silos » sans même avoir questionné pourquoi vouloir travailler en mode collaboratif. Cette attente de développer le collaboratif dans les équipes revient en écho vers la direction.

Le rôle de l’exemplarité de la Direction

Pour cela, il est nécessaire que les directions d’entreprise qui attendent ces comportements soient elles même exemplaires : comment demander aux collaborateurs de travailler en mode collaboratif ou développer la transversalité quand les instances dirigeantes fonctionnement « comme avant », en mode autocrate ou en territoires de type « baronnie », chaque membre du Codir étant davantage là pour protéger ses intérêts que ceux de l’entreprise.

Softskills : la vision partagée, seule capable de mettre en mouvement

Ces valeurs se heurtent aussi souvent aux pratiques managériales de l’entreprise et questionnent la capacité des managers à apprendre à lâcher prise pour passer du manager contrôlant au manager accompagnant. Nous devons alors réaliser un travail personnel d’alignement entre les comportements et les valeurs qui fondent la vision partagée. Les collaborateurs sont quand à eux très attentifs aux signes tangibles de changement de la direction.

Les résistances au sein du Codir peuvent être fortes, : quels bénéfices à retirer de ce changement ? peut on faire ce travail individuel en collectif  ? Comment se transformer si on ne sait pas quoi transformer ?

Partager la vision du changement souhaité est fondamentale, sinon, comment se mettre en mouvement ?

Ce travail devra aussi amener les instances dirigeantes à se questionner sur leur propre mode de fonctionnement et sera facilité par la pratique d’une communication régulière permettant de rappeler le cadre de fonctionnement et la prévalence du jeu collectif sur les intérêts individuels.

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