L’usage du Process Work
Le nouveau défi des collectifs/organisations (« systèmes ») est de mettre en œuvre de manière tangible la transversalité, la collaboration, la responsabilisation, et de favoriser des comportements pro sociaux entre ses membres (entraide, solidarité ..).
Le « Process Work » développé par Arnold Mindell ** favorise l’éclosion de cette approche : valoriser « l’être avec » plus que le « faire » ou « l’agir ».
Le constat
Notre constat: Les systèmes prônant des valeurs et promouvant des softskills peuvent s’avérer être des collectifs qui amènent au jugement (« tu as vu, il ne respecte pas telle ou telle valeur ») et à l’exclusion (« lui, il ne partage pas les valeurs de l’entreprise »), affectant ainsi leur capacité à intégrer les différences, la diversité…. et la richesse qui en découle.
Les softskills peuvent être perçus comme des injonctions (« sois bienveillant ! sois innovant ! ») et des doubles contraintes révélatrices
des incohérences du système (« fais ce que je dis, pas ce que je fais »).
Le Process Work et les softskills
Il s’agit d’expérimenter un processus (connu sous le nom de Processwork), qui se vit comme une « réunion debout », visant à suivre la réalité, sans la juger, de façon à rendre plus conscient ce qui se crée dans cette réalité.
Cette méthode développe une capacité à appréhender, au-delà de ce qui se fait et se vit, l’état d’esprit dans lequel cela se fait et se vit.
Les groupes en conflit, qu’ils soient ouverts ou larvés, sont confrontés à des tensions et frottements entre personnes (ou fonctions qu’elles représentent). Ces conflits, qui bloquent les systèmes et nuisent au bon niveau d’échange et de communication, peuvent avoir plusieurs origines (confusion de rôle, abus de privilège ou d’autorité, revendications etc.) que le Process Work permet de révéler ou de mettre à jour. Le champ émotionnel existant au sein du système peut alors s’exprimer et les participants peuvent mieux comprendre, se relier, s’accepter, prendre la mesure des points de vue divergents, convergents existants. Et renforcer ainsi leur cohésion.
Détecter les signaux faibles
Notons que le développement de signaux dans les collectifs comme les non-dits, l‘ironie, les sarcasmes, les commérages, les excuses,
la rupture de communication, le sabotage, l’inertie, la grève, atteste de la non capacité du système à purger l’origine du conflit et à s’enliser dans ses toxines relationnelles.
Les priorités de notre temps étant mises sur l’action et le résultat, les membres du système ne sont plus en capacité de développer une culture de l’attention (que ce soit à eux-mêmes ou aux autres).
L’apport du Process Work
Le Process Work vise à révéler ces signaux et les tensions sous-jacentes. Il a pour ambition de rétablir la fluidité des relations au sein du
système, et par là même, la sérénité et durabilité de celui-ci, et ce, par un travail agissant sur la posture de chacun.
Ce que nous proposons est une méthode d’animation de groupe atypique ; nous procédons par prise de conscience individuelle réalisée en collectif à partir de sujets choisis par les participants et sur lesquels les participants vont pouvoir confronter leur perception.
Une méthode de transformation humaine, innovante, profonde et pleine de sens.
** Arnold Mindell est physicien quantique et un docteur en psychologie jungienne, spécialiste mondial de la prévention et de la régulation des conflits (accompagnement de publics en difficultés, conflits en entreprise, conflits sociétaux, conflits mondiaux…)
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