Coaching d’organisation
- Durée sur mesure
- En individuel ou en binôme
Coaching Resultence
Objectifs du coaching
Dans un environnement économique où , comment votre entreprise peut-elle réussir sa mutation ? La réponse réside dans une approche structurée : le coaching d’organisation. Cette méthode d’accompagnement systémique permet aux entreprises de naviguer sereinement dans la complexité du changement tout en préservant l’engagement de leurs collaborateurs.
Vous dirigez une équipe confrontée aux défis de la digitalisation, aux réorganisations fréquentes ou aux nouvelles exigences du marché ? Vous n’êtes pas seul. Chaque jour, des milliers de dirigeants cherchent des solutions pour transformer leur organisation sans sacrifier la performance ni le bien-être de leurs équipes.
Tout l’enjeu consiste à bien définir le dispositif d’accompagnement, son déploiement. Le dispositif s’appuie sur une démarche de communication basée sur l’embarquement à la fois des managers mais aussi des collaborateurs. Envoyer un support de communication ne suffit pas. Réunir les managers et collaborateurs pour expliciter la démarche d’accompagnement et les critères de réussite que l’organisation se fixe. Donner du sens à la démarche pour que chacun comprenne en quoi il doit soutenir les enjeux et les objectifs de l’organisation.
Qu'est-ce que le coaching d'organisation exactement ?
Le coaching d’organisation dépasse largement l’accompagnement individuel traditionnel. Il s’agit d’une démarche globale qui considère l’entreprise comme un système vivant, où chaque composante interagit avec les autres pour créer une dynamique collective.
Contrairement aux approches conventionnelles de conseil, le coaching d’organisation part d’un principe fondamental : les solutions existent déjà dans l’organisation. Le rôle du coach consiste à révéler ces ressources internes et à créer les conditions optimales pour leur expression.
Les trois dimensions du coaching d’organisation
Cette approche systémique s’articule autour de trois dimensions interconnectées :
La dimension structurelle examine les processus, les circuits de décision et l’organisation du travail. Elle questionne l’efficacité des mécanismes existants et identifie les points de friction qui ralentissent la performance collective.
La dimension culturelle s’intéresse aux valeurs partagées, aux habitudes comportementales et aux codes non-écrits qui régissent la vie de l’entreprise. Cette dimension détermine souvent la réussite ou l’échec des transformations.
La dimension relationnelle analyse la qualité des interactions entre les individus et les équipes. Elle observe les dynamiques de pouvoir, les modes de communication et les patterns relationnels qui favorisent ou freinent la collaboration.
Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de coaching aujourd'hui ?
Les organisations modernes font face à des défis inédits qui remettent en question leurs modèles traditionnels de fonctionnement. L’accélération technologique, l’évolution des attentes générationnelles et la complexification des marchés créent un contexte d’incertitude permanente.
L’urgence de l’adaptation organisationnelle
Selon une étude récente de Deloitte, 88% des dirigeants considèrent que leur organisation doit se transformer radicalement dans les trois prochaines années pour rester compétitive. Cette urgence s’explique par plusieurs facteurs convergents :
L’intelligence artificielle redéfinit les métiers et les processus à une vitesse inégalée. Les entreprises qui ne s’adaptent pas rapidement risquent de perdre leur avantage concurrentiel en quelques mois seulement.
Les nouvelles générations de collaborateurs exigent plus d’autonomie, de sens dans leur travail et de flexibilité dans leurs conditions d’exercice. Ignorer ces attentes conduit à des difficultés de recrutement et de fidélisation.
La pression environnementale et sociétale pousse les organisations vers des modèles plus responsables, nécessitant souvent une refonte profonde de leurs pratiques.
Les symptômes d’une organisation en souffrance
Certains signaux doivent alerter les dirigeants sur la nécessité d’engager une démarche de coaching d’organisation :
Les décisions prennent trop de temps à être prises et mises en œuvre, créant des frustrations et des pertes d’opportunités. Les circuits de validation multiplient les étapes sans apporter de valeur ajoutée réelle.
Les équipes travaillent en silos, générant des doublons, des incohérences et des conflits de priorités. La collaboration transversale reste limitée malgré les discours officiels.
L’engagement des collaborateurs diminue, se traduisant par une baisse de la productivité, une augmentation de l’absentéisme et des difficultés à attirer les talents.
Les bénéfices concrets du coaching d'organisation
Investir dans un accompagnement en coaching d’organisation génère des retours mesurables qui dépassent largement les coûts engagés. Les entreprises qui s’engagent dans cette démarche observent des transformations significatives à plusieurs niveaux.
Comment se déroule concrètement un accompagnement en coaching d'organisation
Chez Resultence, nous avons développé une méthodologie éprouvée qui s’adapte aux spécificités de chaque organisation tout en respectant les principes fondamentaux de l’accompagnement systémique.
Phase de diagnostic et d’engagement
Tout commence par une analyse approfondie de l’état actuel de votre organisation. Cette phase de diagnostic dure généralement 4 à 6 semaines et mobilise différents outils d’investigation :
Des entretiens individuels avec les dirigeants et les managers clés permettent de comprendre les enjeux stratégiques et les défis opérationnels. Ces échanges révèlent souvent des divergences de perception qu’il faudra traiter.
Une enquête organisationnelle auprès de l’ensemble des collaborateurs mesure l’engagement, la satisfaction et identifie les dysfonctionnements majeurs. Les résultats sont analysés de manière anonymisée et agrégée.
L’observation des interactions en situation réelle complète cette analyse en révélant les dynamiques informelles et les non-dits qui influencent le fonctionnement quotidien.
Conception du dispositif d’accompagnement
À partir de ce diagnostic, nous concevons un dispositif sur mesure qui combine plusieurs leviers d’intervention selon les besoins identifiés :
Le coaching d’équipe intervient à différents niveaux hiérarchiques, du comité de direction aux équipes opérationnelles. Chaque session vise à améliorer la collaboration, clarifier les rôles et optimiser les modes de fonctionnement collectif.
Le coaching individuel accompagne les dirigeants et managers dans leur transformation personnelle. Cette dimension est essentielle car le changement organisationnel passe nécessairement par l’évolution des comportements individuels.
L’animation de communautés managériales crée des espaces d’échange et de capitalisation d’expérience. Ces rencontres régulières renforcent la cohésion managériale et accélèrent la diffusion des bonnes pratiques.
Déploiement et ajustements
Le déploiement s’effectue selon une approche progressive qui permet d’ajuster le dispositif en fonction des premiers retours d’expérience. Cette flexibilité garantit l’adaptation constante de l’accompagnement aux évolutions de l’organisation.
La communication joue un rôle central dans cette phase. Il ne suffit pas d’envoyer des supports d’information ; il faut créer de véritables moments d’échange pour expliciter la démarche et donner du sens à la transformation en cours.
Les facteurs clés de succès du coaching d'organisation
L’expérience montre que certains facteurs déterminent la réussite ou l’échec d’une démarche de coaching d’organisation. Anticiper ces éléments permet d’optimiser les chances de succès.
L’engagement visible de la direction
Le coaching d’organisation ne peut réussir sans un engagement fort et visible de la direction générale. Cette implication ne se limite pas à un soutien de principe ; elle nécessite une participation active aux sessions et une exemplarité comportementale.
Les dirigeants doivent accepter de se remettre en question et de modifier leurs propres pratiques. Cette démarche personnelle légitime les efforts demandés aux équipes et crée une dynamique d’amélioration continue.
L’équilibre entre approches top-down et bottom-up
Une transformation organisationnelle réussie combine habilement les impulsions venues d’en haut avec les initiatives remontant du terrain. Cet équilibre permet de concilier vision stratégique et réalités opérationnelles.
L’approche bottom-up valorise l’intelligence collective et favorise l’appropriation des changements par les collaborateurs. Elle révèle souvent des solutions innovantes que n’auraient pas imaginées les dirigeants.
La patience et la persévérance
Transformer une organisation demande du temps et de la constance. Les premiers résultats apparaissent généralement après 3 à 6 mois, mais la transformation profonde nécessite 12 à 18 mois d’accompagnement soutenu.
Cette temporalité peut frustrer les dirigeants habitués aux résultats rapides, mais elle est nécessaire pour ancrer durablement les nouveaux modes de fonctionnement.
Mesurer les résultats de votre transformation organisationnelle
Un accompagnement en coaching d’organisation sérieux s’accompagne toujours d’un système de mesure qui permet d’objectiver les progrès réalisés et d’ajuster le dispositif si nécessaire.
Les indicateurs de performance
Plusieurs types d’indicateurs permettent de mesurer l’efficacité de la transformation :
Les indicateurs quantitatifs mesurent l’évolution de la performance opérationnelle : temps de traitement des dossiers, taux de respect des délais, nombre de décisions prises par période, etc.
Les indicateurs qualitatifs évaluent la satisfaction des collaborateurs, la qualité des relations interprofessionnelles et l’amélioration du climat de travail.
Les indicateurs d’innovation observent la capacité de l’organisation à générer de nouvelles idées et à les transformer en solutions opérationnelles.
Les indicateurs d’engagement qui évaluent l’implication et l’adhésion des collaborateurs
Les indicateurs d’autonomie/responsabilité qui mesurent la capacité des équipes à agir de manière indépendante
Le suivi dans la durée
La mesure ne s’arrête pas à la fin de l’accompagnement. Un dispositif de suivi à long terme permet de s’assurer que les transformations s’ancrent durablement et continuent de porter leurs fruits.
Cette vigilance évite les régressions et maintient la dynamique d’amélioration continue initiée pendant l’accompagnement.
Le regard resultence
Pour Resultence, ce type d’accompagnement est de nature systémique ; il engage l’organisation et ses dirigeants, cela nécessite un engagement fort de la direction pour le soutenir, le porter, le valoriser. Le vivre pour soi pour montrer la mise en mouvement est clé. Signal fort, cela encourage les équipes à suivre ce mouvement et à s’engager elles aussi dans le processus de transformation.
La transformation s’appuie sur différents leviers :
– Coaching d’équipe, à différents niveaux (comité de directions/équipes de production/équipes de managers)
– Coaching individuel, pour mettre les dirigeants et managers en mouvement,
– Animation de communauté managériale, pour capitaliser l’expérience et fédérer
– Des formations si besoin pour renforcer des compétences en feedback, communication, estime de soi, prise de parole en public, efficacité des rôles en équipe ..
Cet accompagnement doit pour réussir, s’appuyer sur un mixte de démarche bottum up et top down, le pouvoir de réflexion, d’actions et de décision devant autant que possible redescendre le plus possible au niveau des équipes.
Cet accompagnement est exigeant en termes de temps et d’investissement pour toute l’organisation. Il doit être bien pensé pour que ce temps soit qualitativement bien utilisé pour qu’il puisse être accepté par les équipes.
Contenu détaillé
– Accompagnement à la transformation culturelle et managériale d’une banque mondiale pour renforcer l’intelligence collective et la mise en responsabilité : + de 200 équipes accompagnées par Resultence par le coaching d’équipe et l’accompagnement du manager
– Accompagnement à la transformation culturelle du leader du transport ferroviaire : + 80 coachings individuels menés par Resultence (400 coaching de dirigeants et managers/an)
– Accompagnement à la transformation culturelle et managériale du leader des transports en Ile de France : + 80 managers accompagnés en coaching individuel pour développer la culture client
- Identification des critères de réussite, indicateurs de performance,
- Customisation de la plateforme de suivi des enquêtes de satisfaction et des critères de réussite (avant lancement/pendant lancement et après)
- Embarquement du Comité de Direction et des comités de direction métier
- Embarquement des collaborateurs et managers/réunion de kick off
- Présentation des coachs
- Démarrage des accompagnements
- Pilotage du dispositif en continu
- Animation des réunions de partage des coachs
- Préparation de l’ancrage pour l’après départ des coachs
- Réunion de restitution
- Groupe de partage, de témoignage de l’accompagnement
