Comment faire pour motiver vos collaborateurs dans votre entreprise ?

 

Nous vous proposons ici le premier volet destiné à la motivation de vos salariés en le prenant du côté de la vision d’entreprise.

 

Comment favoriser la motivation des collaborateurs qui se traduise concrètement par un comportement qui révèle cette motivation ?

 

En 1947, Kurt Lewin avançait cette hypothèse : les gens ont tendance à adhérer à ce qui leur parait être leurs décisions et à se comporter conformément à elles. Kurt Lewin fut, en effet, le premier à mettre en lumière l’extraordinaire efficacité de stratégies d’influence ne reposant ni sur les ressorts de la persuasion, ni sur les ressorts de l’autorité (promesses de récompense ou menaces de punition) mais sur l’obtention d’actes librement décidés, notamment d’actes décisionnels.

 

 

Quel lien entre la motivation et le comportement ?

 

Ainsi, le lien entre la motivation et le comportement ne serait pas direct, le lien manquant, la décision, serait la condition indispensable pour que s’effectue ce que Joule a appelé « l’effet de gel », c’est-à-dire l’adhérence à la décision prise (voir la théorie de l’engagement de Charles Kiesler)

 

Nous nous lions aux décisions que nous prenons (avec le risque de justifier des décisions absurdes (voir Edgar Morin « les décisions absurdes » ou les analyses faites par Joule sur la dépense gâchée ou encore les pièges abscons).
On comprend ici les risques de dérives si les raisons de la décision ne sont pas portées par des personnes au service d’un intérêt collectif et reposant sur des valeurs fortes co-définies.

 

Structure de motivation intrinsèque

 

Ce processus sera d’autant plus efficace s’il est en écho avec les valeurs des individus et mieux encore, s’il s’appuie sur les structures de motivation profonde, c’est-à-dire à ce que nous aimons faire, naturellement, sans effort particulier et indépendamment du résultat escompté ou obtenu.

 

L’intérêt de comprendre cette notion d’effet de gel réside dans le recours à la méthode du « bottom up » par rupture avec la méthode classique descendante par laquelle les membres de l’équipe de direction élaborent la vision partagée (du type séminaire stratégique regroupant les membres du Codir ou au mieux Codir élargi).

 

Il s’agit à l’inverse d’associer tous les salariés autour de questions clés bâties à partir d’un protocole séquencé. Les questions clés vont s’articuler autour de la vision de l’entreprise : quelle sera-t-elle dans 1 an ? dans 5 ans ? Quelles sont ses forces et faiblesses, menaces ? quelles préconisations ? la contribution de chacun ?

 

Les étapes du séquencement

 

Le séquencement permet de se mobiliser autour de ces questions grâce à une approche simple et rapide.

 

  • réflexion individuelle, pour éviter le biais de conformité ou chacun a tendance à se positionner en fonction de ce qui a été dit et se mettre en condition de « libre décision »
  • présentation, chacun communique ses réponses au groupe
  • clarification (chacun écoute les autres sans débat et seules les demandes de clarification sont admises)
  • Méta-communication : intervention du coach pour travailler sur le ressenti
  • Élaboration de la vision partagée

 

Selon le nombre de participants, l’objectif étant de faire participer tous les salariés, la durée pourra varier de une à deux journées.

 

Associer vos salariés dans le devenir de l’entreprise favorisera leur adhésion aux décisions auxquelles ils auront participé lors de ces journées.

 

On veillera particulièrement à ce que le patron et les membres de l’équipe de direction soient respectueux du temps de parole des salariés de façon à ne pas entraver leur créativité et leur énergie dégagées. Parfois, la direction décide de se retirer, non pas par désintérêt bien sûr, mais pour permettre la libre expression de parole (et créer une situation de libre choix destinée supprimer toute situation de contrainte ou d’obligation).

 

Cet atelier marque la première étape d’un projet de transformation d’entreprise. Evènement marquant et fédérateur pour les salariés, son enjeu est de de savoir catalyser très vite l’énergie, les idées, et les propositions que les salariés feront tout au long de cet atelier.

 

Author: Carole Laubry

 

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